今年刚施行的《劳动合同法》在很大程度上对实践中涉及劳动合同终止的情形进行了归纳和规范。该法第46条“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位也应当支付经济补偿”的规定，为劳动者提供了有利的法律依据。
由于有了这样的规定，不少劳动者产生了一些误解，以为凡是劳动合同终止都可以要求经济补偿金，但事实上并不是这样。通过以下案例的解析，或许能为劳动者以及用人单位在处理经济补偿金问题时提供一些参考。
为什么合同终止不给经济补偿？
现行《劳动法》规定了劳动合同终止的两类情形：一是期限界满时终止；二是终止条件出现时终止。
期限界满时终止，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同期限届满，双方约定的权利义务履行完毕，劳动关系终结，这是用人单位终止劳动合同最常见的方式。由此引发的争议，多为劳动者对期限界满终止缺乏法律认识。
如北京市西城区法院审理的赵华（化名）诉北京真诚洁护劳务服务部（下称服务部）一案：赵华1997年3月至2001年3月与服务部建立劳动关系。2003年8月15日，双方再次建立劳动关系，期间赵华被派往北大医院动物实验室工作。经多次续订，2007年1月1日双方又续订了终止日期为2007年12月31日的劳动合同。 2007年12月7日，服务部召集赵华等人开会，告知其因国家政策调整，服务部不能再履行现有职能，将把聘用人员移交给有派遣资质的人才派遣公司聘用管理，若本人不愿选择与派遣公司签订劳动合同，与服务部签订的劳动合同于2007年12月31日到期终止。12月29日，双方签订了《解除（终止）劳动合同协议书》。
但是，赵华持有的协议书中“终止”字样被划掉，而服务部持有的协议书中“解除”字样被划掉。赵华在服务部工作至2007年12月31日。同时，赵华与具有派遣资质的北京卫人人力资源开发中心签订了劳动合同，继续从事原岗位工作。后赵华诉请服务部支付解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金。
该案的争议焦点是，劳动合同是服务部单方解除还是履行期限界满终止？
有人认为，赵华原工作岗位未发生变化，且赵华持有的协议书中“终止”字样又被划掉，应认定服务部单方解除，服务部应依法给予解除劳动合同经济补偿。
但法院审理后认为，劳动合同是当事人双方协商一致的意思表示，赵华继续在原岗位工作的事实，不能当然产生合同期限延续的法律后果。2007年12月31日以后，其劳动关系是与北京卫人人力资源开发中心建立的，根据合同相对性原则，应认定其与服务部签订的劳动合同因履行期限界满于2007年12月31日终止。《劳动合同法》2008年1月1日起施行，根据法无溯及既往效力的原则，也不存在根据《劳动合同法》第46条第5项的规定支付终止劳动合同经济补偿问题。
为什么无终止日期也认定终止？
终止条件出现时合同终止，是指约定或者法定的终止条件出现时，双方劳动关系终结。
按照《劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可在订立无固定期限劳动合同时，约定终止劳动合同的条件。约定条件的范围，根据合法、公平、自愿的原则，在双方协商一致的基础上确定，立法上不可能逐一列举。劳动者达到法定退休年龄；劳动者死亡或被人民法院宣告失踪或宣告死亡；用人单位依法破产、解散等法定条件出现时，当然产生劳动关系终结的法律后果。
如西城法院审理的梁某诉中国教育科技信托投资有限公司（下称信托公司）清算组劳动争议案：梁某1995年3月与信托公司建立劳动关系，双方未签订劳动合同。2000年8月3日，中国人民银行作出《关于撤销信托公司的决定》，由教育部组织成立了清算组，对信托公司进行清算。清算期间梁某协助清算组进行信托公司的清算工作。2007年3月7日，清算组向梁某送达《终止劳动关系的通知》，内容为：清算组于2006年7月6日给你发函，敦促你尽快签署“终止劳动关系协议书”，但至今你仍未签署该协议。鉴于信托公司清算工作即将结束，清算组即将撤销，原公司即将注销，清算组决定于即日起终止你与信托公司的劳动关系，4月份停发工资及待遇。请你收到本通知15日内，到清算组办公室领取安置费并办理遗留问题及相关手续。
后来，梁某诉至法院请求撤销清算组作出的终止劳动关系通知。
本案争议焦点是：2007年3月7日，清算组送达的终止劳动关系的通知有效否？双方的劳动关系是解除还是终止？
法院审理后认为，信托公司被依法撤销的情况下，清算组的意志代表信托公司的意志。双方虽然未签订劳动合同，无劳动关系终结的时间点，但终止情形出现的法律事实，却产生解除劳动合同的法律后果，不符合立法本意且与法理相悖。因此，法院认定终止通知有效。
为什么法院认定终止不认定解除？
《劳动合同法》除规定了劳动合同终止的上述情形外，还增加了以下情形：
第一，在期满终止中，增加了以完成一定工作任务为期限的情形。这种情形，是指劳动合同中约定，以某项任务完成的时间为劳动关系终结的时间点。在一些法院的审判实践中，尚无因此类劳动合同终止引发的案件。但随着社会经济持续发展，《劳动合同法》进一步贯彻落实，不排除今后发生的必然性。应该说，这是一项前瞻性的立法。
第二，在条件终止中，《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款中，虽然对约定条件出现时劳动关系终结没有明确规定，但这并不意味《劳动合同法》删除了该项规定。
《劳动法》和《劳动合同法》都是调整劳动关系的法律，不存在上位法和下位法的从属关系，是相溶互补的并列关系。虽然《劳动合同法》未直接规定劳动合同可因约定条件出现而终止，但在第17条劳动合同必备条款中，规定了“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这里的“法律”当然包括《劳动法》。
有必要指出，《劳动合同法》第44条第（二）项至第（五）项，扩大了劳动合同终止法定条件的范围，具体包括：
1.劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
该项规定较之“劳动者达到法定退休年龄”终止，更符合我国国情。一种观点认为，实施这一规定后，虽未达到法定退休年龄，但因种种原因已享受基本养老保险待遇的劳动者（如提前退休的特殊工种劳动者），在其仍具有劳动能力的年龄段内，与新的用人单位建立的关系已非劳动关系而属于劳务关系，这将不利于对劳动者权利的保护。结合我国面临庞大就业群体的具体国情，从宏观分析，该种观点在目前历史条件下是否妥当？有待探讨。
2.劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时终止。
该种情形下，劳动者已丧失了履行劳动合同法律意义上的主体资格，劳动合同应当终止履行。需要指出的是，劳动者被宣告失踪期间劳动合同处于何种状态？宣告期内是否应认定劳动合同中止？《劳动合同法》对此没有作出明确规定。审判实践中一般认为，认定该期间内劳动合同处于中止履行的状态，利于劳动关系的相对稳定和对劳动者权益的保护。
3.用人单位履约能力丧失或者主体资格丧失导致劳动合同终止。
这类情形包括：“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”。上述情形均意味着用人单位已无法履行劳动合同规定的权利与义务，导致法定终止条件出现。
在桑某诉北京市西四绳麻商店一案中，桑某于1978年10月到绳麻商店工作，双方于1994年10月25日签订了至2004年10月25日止的劳动合同。2004年10月26日，双方签订了无固定期限的劳动合同续订书。2007年10月17日，工商部门吊销了绳麻商店的营业执照。2008年3月10日，绳麻商店向桑某送达了终止劳动关系的证明书：“本单位与你签订的劳动合同，依据劳动法，于2008年4月10日终止劳动关系。”同日又送达了终止劳动合同通知书。同年4月14日，绳麻商店向桑某发出通知：“请你于2008年4月20日前带上你的劳动合同来单位领取终止劳动合同补偿金。”之后，桑某认为绳麻商店的做法违反劳动合同法，诉请绳麻商店支付近30年工龄的经济补偿及50%额外经济补偿。
本案争议的焦点是：用人单位以营业执照被吊销为由，终止无固定期限劳动合同是否于法有据？
法院认为，劳动合同虽属于广义上的合同范畴，但与一般意义上的民事、经济合同等有质的区别。用人单位是以营利为目的的社会经济组织，支付劳动者劳动报酬是用人单位的基本义务，但该项基本义务建立在用人单位正常经营的基础上。被吊销营业执照后，作为法律意义上的社会实体虽继续存在，但其已丧失从事经营活动的权利，这必然导致履行基本义务能力的丧失。应认定双方劳动关系终止，由绳麻商店依照《劳动合同法》第46条第5项规定，支付终止劳动合同经济补偿金，才符合合法、公平原则。
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